Wir sind gelb. Wir sind grün. Wir sind bunt.

Diversität ist gemeinsam mit Nachhaltigkeit und Kund*innenorientierung als zentrale Leitlinie für alle Aktivitäten in der Unternehmensstrategie der Post verankert und spielt daher nicht nur innerhalb unserer Teams eine Rolle, sondern auch in Bezug auf unsere Kund*innen und Stakeholder*innen sowie bei der Entwicklung und dem Angebot von diversitätssensiblen Produkten und Dienstleistungen. Als international agierendes Unternehmen profitieren wir von unserer länderübergreifenden Zusammenarbeit und sehen die Zusammenarbeit und Wertschätzung der verschiedenen ethnischen Herkünfte und Kulturkreise als eine der Grundlagen für unseren gemeinsamen Erfolg.

Bunt steht für Vielfalt und Diversität, doch was bedeutet das überhaupt?

Unter Diversität wird häufig das Geschlecht oder auch die ethnische Herkunft verstanden. Doch Diversität ist viel mehr. Die Post vereint Mitarbeiter*innen mit einer großen Vielfalt an Religionen und Weltanschauungen, Altersgruppen, psychischen wie physischen Fähigkeiten, Geschlechtern und sexuellen Orientierungen, ethnischen und sozialen Herkünften und Kulturkreisen.

Diversitätsmanagement in der Post bedeutet, die Unterschiede und Gemeinsamkeiten aller Mitarbeiter*innen, Kund*innen und Stakeholder*innen zu beachten und damit verbundene Chancen gezielt zu ergreifen. Die Wertschätzung von Vielfalt entsteht jeden Tag aufs Neue und deshalb sind wir als Postler*innen bemüht, ein (Arbeits-)Umfeld zu fördern, in welchem sich Personen mit den unterschiedlichsten Lebensrealitäten zugehörig fühlen können.

Diversitätsnetzwerk

Deshalb wurde das Diversitätsnetzwerk der Post mit aktuell sieben Netzwerkgruppen ins Leben gerufen, jede mit eigenem Themenschwerpunkt. Die Ziele und der Zweck jeder Netzwerkgruppe ist je nach Diversitätsdimension unterschiedlich. Gemeinsam haben sie allerdings alle, dass wir uns mit den Herausforderungen und den Entwicklungsmöglichkeiten der Post in jeder Dimension beschäftigen. Zusammen werden aktuelle Business Needs, innovative Maßnahmen und Lösungsvorschläge erarbeitet. Mit unserem Engagement setzen wir nach innen, wie nach außen ein Zeichen für Vielfalt, Respekt und Toleranz. 

Weitere Informationen zu unseren Netzwerkgruppen

Mit dieser Dimension wird Raum geschaffen, die Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen zu berücksichtigen, die in unterschiedlichen Lebensabschnitten entstehen: Egal ob Auszubildende, Berufsanfänger*innen oder Mitarbeiter*innen, deren persönliche Lebensumstände sich ändern. Inhaltlich findet eine breite Palette an Bedürfnissen Platz: Von Weiterentwicklung der Arbeitsbedingungen bis hin zum Wissenstransfer vor der Pensionierung – es gilt Bedürfnisse umfassend miteinzubeziehen und Lösungsansätze zu erarbeiten.

Die Maßnahmen in der Dimension „Barrierefreiheit" zielen darauf ab, die Post als Arbeitgeberin sowie als Dienstleisterin barrierefreier zu gestalten. Dafür müssen Barrieren und Hindernisse identifiziert und Ansatzpunkte zur Reduktion bzw. zum Abbau entwickelt werden. Unter Barrieren fallen nicht nur bauliche Beschaffenheiten des Arbeitsplatzes, sondern auch die Flexibilität der Ausstattung des Arbeitsplatzes und der Zugang zu unseren Services und Dienstleistungen.

Die Maßnahmen dienen der Förderung des Respekts und der Wertschätzung der Mitarbeiter*innen untereinander sowie dem Abbau bestehender Barrieren. Die Möglichkeiten von Kolleg*innen mit unterschiedlichem ethnischen Hintergrund sollen gestärkt werden. Wir setzen einen Fokus auf Gemeinsamkeiten, statt Unterschiede. Es gilt Initiativen zu entwickeln, dank derer Kolleg*innen sich gegenseitig bei Herausforderungen unterstützen und von - sowie miteinander - lernen können.

Im Rahmen diverser Projekte wurden bereits umfassende Maßnahmen gesetzt, um den Frauenanteil im Unternehmen insgesamt, sowie von Frauen in Führungspositionen, zu fördern. Die Netzwerkgruppe bietet die Möglichkeit gemeinsam die Post als Arbeitgeberin für Frauen in Führung noch attraktiver zu gestalten und damit das Ziel - ein Anteil von 40% von Frauen in Führungspositionen -  bis 2030 zu unterstützen.

Es gilt ein Arbeitsklima zu stärken, in dem es keinen Raum für Diskriminierung in Hinblick auf die Geschlechteridentität sowie die sexuelle Orientierung gibt und dadurch Sensibilisierung im gesamten Unternehmen zu fördern. Unter Geschlechteridentität wird die geschlechterspezifische Einordnung einer Person bzw. ihr Selbstverständnis, welchem Geschlecht sie sich zugehörig fühlt, verstanden (z.B. männlich, weiblich, divers, intergeschlechtlich, offen, …). Der Begriff der sexuellen Orientierung steht hingegen unabhängig vom Geschlecht und umfasst sämtliche sexuelle Orientierungen wie z.B. die hetero- aber auch die homo- oder pansexuelle Orientierung.

Die Sensibilisierung und Wertschätzung hinsichtlich unterschiedlicher religiöser Bekenntnisse bzw. Weltanschauungen von Mitarbeiter*innen soll dazu dienen, die kulturelle Vielfalt unter uns Postler*innen als Kolleg*innen deutlich zu machen und ein Zeichen für Vielfalt und Diversität sowohl nach innen als auch nach außen zu setzen.

Unser aktives Karenzmanagement hilft Mitarbeiter*innen bereits in allen Unternehmensbereichen beim Wiedereinstieg und das hybride Arbeiten in den Zentralbereichen ist daher ein wesentlicher Bestandteil unserer Arbeitskultur. Nicht nur Eltern profitieren von diesen Angeboten, sondern auch Mitarbeiter*innen, die Verantwortung in der Pflege oder Betreuung von Angehörigen übernehmen. In dieser Netzwerkgruppe geht es darum weitere Maßnahmen und Best Practice Beispiele zu definieren, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie noch weiter fördern.